Il mondo della gestione delle risorse umane ( ‘Human Resources’ o HR ) è in una fase di grande evoluzione. Lo era già prima del Covid, per tutto il mondo dell’innovazione e delle nuove tecnologie, e lo è oggi a maggior ragione dopo che il pericolo del virus ha fatto rintanare milioni di lavoratori nelle loro case, innescando una serie di nuove dinamiche d’interazione che non erano mai state contemplate, incluso il “remote working” in una forma così pervasiva che hanno fatto emergere nuovi problemi di gestione del lavoro.
In questo scenario emerge chiara un’esigenza, quella di avere strumenti di monitoraggio e di gestione che vadano oltre le pratiche consolidate, di gestione gerarchica top down. Sempre più si fa strada la necessità di capire dal basso, le esigenze che emergono da situazioni anche estemporanee e impreviste, che coinvolgono tutte le persone che lavorano nell’azienda. Questa idea dei dipendenti, anche ai più bassi livelli della gerarchia, visti come sensori di qualcosa che sta accadendo nell’azienda, nelle interazioni con i colleghi, nei rapporti con i clienti, nel cogliere perturbazioni che stanno attraversando il mercato, è una cosa di recente teorizzata da Brian Robertson nel suo paradigma di Holacracy. Nella sua visione i “dipendenti sensori” sono il punto di partenza per sostanziare l’idea di distribuire il potere decisionale dal basso, invece di concentrarsi nella parte alta dell’azienda, di modo da non disperdere questa “sensibilità periferica” così potenzialmente ricca di informazioni utili.
Quindi i dipendenti diventano essi stessi generatori di dati che se opportunamente interpretati, possono costituire la base per capire in “grana fine” le dinamiche aziendali e anche quelle esterne. Il problema è capire come sono prodotti, come raccoglierli e infine come mapparli in strutture che siano intellegibili e interpretabili. Di recente abbiamo avviato una sperimentazione con la startup Yumi che sembra poter dare una soluzione, almeno parziale, a questo problema. Yumi è un’app che su base quotidiana raccoglie dati sullo stato “energetico” (di soddisfazione nel lavoro) e le interazioni con gli altri utilizzatori dell’applicazione. Alla fine della giornata Yumi manda una notifica e quando si apre la schermata principale appaiono domande come: “che giornata è stata oggi?”, con possibili risposte, “giornata top”, “giornata buona”, “giornata così così” e “giornata no”. Inoltre viene chiesto con chi si è lavorato ed infine vengono proposti degli “sticker” per caratterizzare nel dettaglio il mood della giornata, come “Leadership support”, “Obiettivi chiari” o in senso negativo “Cattivo work-life balance”, “Ritmo insostenibile”.
A partire da questi dati siamo riusciti a costruire per un’azienda cliente, delle mappe che tracciano delle strutture d’interazione ‘bottom up’. Per esempio utilizzando il dato relativo “con chi ho lavorato oggi” e adottando una rappresentazione di Rete Complessa, abbiamo ottenuto un grafico come quello che segue:
La Scienza delle Reti (Network Science) è un tool molto potente per studiare i Sistemi Complessi, come certamente sono le organizzazioni aziendali. In questo senso si parla di Organizational Network Analysis (ONA), che attinge molto dalla tradizione più consolidata della Social Network Analysis che affonda le radici negli anni ‘30. Questo approccio prevede di mappare flussi di dati “grezzi” in strutture che siano intellegibili, misurabili e navigabili. In queste configurazioni i nodi, nel caso in questione, le persone che lavorano nell’azienda, hanno delle particolari posizioni di centralità, sono parti di gruppi più o meno coesi. Sono in grado di diffondere le informazioni con un certo grado di efficienza (influencer), interagiscono localmente con un certo gradi di intensità con altri nodi vicini (team) e possono esercitare un ruolo che magari non era stato previsto dall’organigramma. È proprio questa potenzialità “bottom up”, che traccia i comportamenti spontanei, che rivela configurazioni che vanno oltre l’organizzazione gerarchica dei team preassegnata, che in definitiva fornisce gli insight più interessanti. È un nuovo mondo che emerge dal basso, che coglie i segnali “deboli”, quelli che possono generare un cambiamento profondo che sarebbe un vero peccato perdere. I risultati di questa sperimentazione con Yumi, ci stanno proponendo uno scenario inedito tutto da indagare e validare.
Ne parleremo in altri articoli che vi proporremo nelle prossime settimane e nei quali entreremo in ogni singolo dettaglio, cercando anche di stimolare il vostro punto di vista. Questo è solo un caso, molto specifico, di fonti di dati pregiate, che possano avere un impatto importante nella gestione del personale. Le possibili fonti di dati in campo HR possono essere le più diverse, pensate agli scambi di email, alle chat aziendali, alle condivisioni di documenti, ai dati che possono derivare dall’utilizzo dei badge, per accedere alle sale riunioni o agli uffici. Possiamo pensare anche a dei questionari strutturati e periodici, fino a delle app aziendali dedicate, per arrivare a sistemi di social networking interni. Il tema della privacy è sempre dietro l’angolo e non bisogna mai dimenticarlo, ma per il resto si apre infinite serie di possibilità, tutte da esplorare.